כיצד הופכים ארגון לארגון שמועמדים פוטנציאלים רוצים לעבוד בו ?

רבות נכתב ונאמר על הצורך בגיוס עובדים איכותי על מנת להביא לעמידה ביעדים האסטרטגיים ומטרות הארגון. נקודה חשובה שלא תמיד שמים עליה את הדגש, היא גיוס העובדים הטובים עוד בטרם התחלנו לגייס.

בכדי לוודא שהארגון שלנו מגייס לשורותיו עובדים איכותיים, מתאימים, מוכשרים ועוד, אין ספק שיש צורך בצוות גיוס מיומן ומקצועי שיודע היטב כיצד לבצע את מטלת המיון בצורה הטובה ביותר. יחד עם זאת, רובנו לא ערים לעובדה קריטית אחת- תהליך המיון והסינון של אותם מועמדים מתחיל עוד הרבה לפני שאנשי הגיוס שלנו קיבלו קורות חיים.

איך ייתכן ולמה הכוונה?

תהליך הסינון של המועמדים הינו תהליך הדדי!! אל לנו, אנשי הגיוס ומנהלי הארגון, לשכוח עובדה קריטית זו. כשם שאנו מסננים את המועמדים על סמך קריטריונים כגון השכלה, ניסיון תעסוקתי, יכולות וכישורים, המועמדים הרבים בשוק העבודה מסננים אותנו כארגון על סמך פרמטרים משלהם. רוצה לומר, יכול להיות שאי שם, בשוק מחפשי העבודה במדינת ישראל, קיים מועמד אופטימלי למשרה אותה אנו מעוניינים לאייש. אבל, אותו מועמד מעולם לא יגיש מועמדותו למשרה בארגון שלנו רק משום העובדה שאנו לא ארגון אטרקטיבי עבורו.

עלינו, כארגון מגייס, השואף לגיוס איכותי של מועמדים לעבוד קשה על מנת למנוע מצבים כגון זה. אבל איך עושים זאת? במילה אחת  - "מיתוג" בכמה מילים:

  1. עמוד הקריירה באתר הבית: זוכרים את העמוד הזה? זה שהוספתם לאתר כי חייב, אבל אף פעם לא ממש טרחתם להתעסק בו? אז שימו לב-  סקר שנערך ב2010 ע"יJobviteהראה כי זה אחד מחמשת מקורות הגיוס למועמדים האיכותיים ביותר. מה שעובדה זו מרמזת לנו, היא שכדאי מאוד להתחיל ולהשקיע בעמוד הקריירה באתר שלנו. גם משום שזה מאוד קל וזול, וגם משום שזו פלטפורמה מעולה להציג את הארגון שלנו ככזה שכדאי לעבוד בו. יש מגוון רעיונות כיצד לפתח עמוד קריירה ולמקסם אותו- להוסיף סרטונים,גרפיקה, לספר על הארגון באופן חופשי ולא מוגבל, מנוע חיפוש קל וידידותי למשתמש ועוד.
  2. תיאור אטרקטיבי של המשרות: בדיוק כפי שמועמדים שוקדים רבות על מסמך קורות חיים, ואף נותנים לאנשי מקצוע לכתוב ולנסח אותו עבורם בצורה מקצועית, כך גם על הארגון המגייס להשקיע במודעת הדרושים אותה הוא מפרסם. העיפו מבט לרגע קצר על מודעות הדרושים הנוכחיות שפרסמתם לאחרונה. יש הבדל בינן לבין מודעת הדרושים המפורסמת מעליהן או זאת שמתחתיהן? או ההיא בדף הבא? כנראה שלא ממש. האם המודעה מספיק מפורטת עבור מחפש העבודה? האם פרט אחד לפחות מושך את המועמד לומר "כאן אני רוצה לעבוד"? אם כן, כדאי לשים לב גם לנושא זה. אתם, כארגון מגייס, משלמים הרבה מאוד כסף על מנת לפרסם מודעת דרושים – נצלו את הבמה הזאת ונסחו מודעה מפורטת, אטרקטיבית וייחודית לארגון שלכם. אם אתם לא בטוחים כיצד לעשות זאת, תמיד ניתן להיעזר בשירותיהם של אנשי מקצוע.לקבלת מידע נוסף (לינק לעמוד יצירת קשר)
  3. חווית משתמש: כאן הכוונה למה הוא הרושם שאתם, כארגון, מותרים על מחפשיעבודה שעוברים תהליך מולכם. האם אתם אדיבים ונחמדים, האם אתם מכבדים אותם ואת הזמן שלהם, האם אתם מאפשרים להם להכיר אתכם ולשאול שאלות, האם אתם מעדכנים אותם בסטטוס התהליך (גם אם התשובה שלילית)? התשובות לשאלות אלו הן קריטיות מכמה סיבות, אבל הסיבה שעולה על כולן היא זו: למועמד הזה יש חברים, חברים שמחר או מחרתיים אתם תרצו שיעבדו אצלכם. לפיכך, כדאי מאוד להותיר רושם חיובי על המועמדים הפוטנציאלים שעוברים אצלכם (גם אם בסופו של דבר קיבלו מכם תשובה שלילית), היות ואלו בעלי משקל רב במיתוג הארגון שלכם כלפי חוץ.